Les entreprises de 50 salariés et plus ont l’obligation d’adopter un plan Senior d’ici le 31 décembre 2009, à défaut duquel une pénalité s’élevant à 1% de la masse salariale sera due à l’URSSAF, et ce, dès le 1er janvier 2010.

Le plan Senior consiste en une obligation chiffrée en termes de maintien dans l’emploi pour les salariés de plus de 55 ans ou de recrutement des Seniors de plus de 50 ans le risque existe de vouloir éviter la pénalité en prenant des engagements mal mesurés.

À la lecture des textes, il semblerait que la pénalité ne puisse pas s’appliquer en cas de non respect par l’entreprise de son engagement. Néanmoins, les syndicats parties à l’accord ou, à défaut d’accord, les salariés envers lesquels ces engagements n’auront pas été tenus auront un intérêt à agir.

Il est donc nécessaire que chaque entreprise réfléchisse à une méthode ainsi qu’aux outils qu’elle pourrait mettre en place. Il doit s’agir d’un plan sur mesure spécifiquement adapté à la configuration et aux besoins de l’entreprise.

Cette petite note vous donne quelques pistes pour vous accompagner dans cette démarche.

Un travail préliminaire

1. Compilation d’informations en interne

Chaque entreprise doit établir une pyramide des âges, service par service ou métier par métier, en distinguant les cadres des non cadres, en prenant aussi en considération la pénibilité ou non au travail, etc.
Le plan Senior doit être établi pour 3 ans, la connaissance de la répartition des âges au sein de l’entreprise est donc indispensable pour apprécier l’évolution des Seniors dans le temps.
Cet état des lieux conduira l’entreprise à opter pour les engagements pouvant être au mieux respectés : proportion des Seniors dans l’effectif, âge moyen de départ à la retraite, nombre ou part de recrutement des Seniors.

2. Le Constat

Les métiers ou les fonctions dans l’entreprise répondent à des problématiques différentes.

Dans certaines fonctions, l’expérience des Seniors est irremplaçable et il convient d’organiser la transmission des compétences. Il s’agira alors de retarder au maximum l’âge de la retraite.

Dans d’autres fonctions, les salariés du fait de la répétition des tâches, de la pénibilité des tâches peuvent être démotivés, il sera alors utile de préparer la cessation anticipée d’activité des Seniors.

3. Audit

Face à ce constat et aux besoins de l’entreprise, il peut être nécessaire aussi de sonder et d’écouter les Seniors ou les futurs Seniors afin d’appréhender également leur désir et volonté de poursuite ou non de leur activité dans les années à venir.

 

Elaboration d’une stratégie pour établir le Plan Senior

Avec ce recueil d’informations en interne et le diagnostic effectué, il deviendra possible d’établir les engagements que pourra prendre l’entreprise et mesurer ces engagements par rapport au coût de la pénalité de 1%.

Les objectifs chiffrés pris par l’entreprise peuvent être mesurés grâce à des indicateurs que nous allons vous rappeler.

Le législateur a indiqué que l’entreprise doit pour élaborer le plan des Seniors prendre en compte au moins trois des six domaines d’actions suivants :

• Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;
• Recrutement des salariés âgés ;
• Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
• Développement des compétences, des qualifications et accès à la formation ;
• Aménagements des fins de carrière ;
• Transmission du savoir et des compétences et développement du tutorat.

Les 4 premières actions sont surtout destinées aux salariés de 45 ans et plus et les 2 dernières aux salariés davantage en fin de carrière.

Nous allons évoquer certains outils pouvant être utilisés dans chaque domaine d’action.

1. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

Il pourrait s’agir à titre non-exhaustif de favoriser les parcours professionnels dans la durée et de remotiver les salariés à l’aide :

• de l’entretien professionnel de 2ème partie de carrière,
• du bilan de compétences,
• de la validation des acquis de l’expérience,
• du droit individuel à la formation, etc.

2. Recrutement des salariés âgés

Cet engagement pourra être mis en place en tout ou partie grâce à l’utilisation :

• du CDD Senior et du CDD à objet défini,
• du dispositif du cumul emploi-retraite,
• du contrat de professionnalisation, etc.

3. Amélioration des conditions de travail

De nombreuses mesures peuvent être prévues en collaboration avec le CHSCT relatives à l’aménagement des horaires de travail, pour diminuer la durée d’exposition à des postes pénibles, pour octroyer des congés supplémentaires, pour prévoir des temps de pauses allongés, pour mettre en place une décharge partielle d’une partie de l’activité avec maintien de la rémunération, etc.

4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Le maintien des Seniors dans l’accès à la formation est un élément essentiel de la poursuite de l’activité. À cet égard, l’engagement pourra prendre la forme d’une part plus importante dans le plan de formation dédiée aux salariés âgés de plus de 45 ans. Il pourra être élaboré un passeport formation spécifique aux salariés de 45 ans et plus. Ce passeport permettra d’identifier et faire certifier les connaissances, les compétences, et les aptitudes professionnelles des Seniors.

5. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Cette mesure concerne plus particulièrement les salariés davantage en fin de carrière de 55 ans et plus.

Cet engagement pourra être réalisé en proposant des bilans de retraite (reconstitution de la carrière, optimisation du montant de la pension de retraite, détermination de la date la plus intéressante pour partir à la retraite, examen du coût du rachat de trimestres (rachat des périodes d’études supérieures). Là encore le dispositif du cumul emploi retraite pourra être utilisé, ou en son lieu et place, pourra être privilégiée la poursuite de l’activité pour bénéficier de la surcote de la pension de retraite.

6. Transmission des savoirs et des compétences

L’aménagement de la fin de carrière peut également consister à confier au Senior un plus grand rôle dans la transmission des savoirs. Il pourra être le référant pour les nouvelles embauches ou expert auprès des salariés prenant de nouvelles responsabilités. Les seniors pourront avoir vocation à effectuer des missions de conseil ou de formation en interne ou représenter l’entreprise à l’extérieur.

En conclusion, il s’agit d’un lourd chantier qui attend chaque entreprise et il me semble qu’ il ne faut pas céder à la précipitation et qu’il convient de mettre en place un accord qui s’inscrit dans le temps.

Bien cordialement