1.  La loi sur la formation professionnelle

La loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a été définitivement adoptée par le Parlement le 14 octobre 2009. Elle n’a cependant pas encore été publiée au Journal Officiel, formalité nécessaire à son entrée en vigueur.

Les principales mesures de la loi sont exposées ci-après.

1.1. Le plan de formation

La loi prévoit que les actions de formation sont désormais classées en deux catégories (au lieu de 3 catégories auparavant) afin de simplifier l’élaboration et la présentation du plan de formation. Ces catégories sont :

• Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise : toute action suivie par un salarié dans un tel objectif constituera un temps de travail effectif et donnera lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération,
• Les actions de développement des compétences : ces actions pourront se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par année par salarié.

1.2. La portabilité du droit individuel à la formation (DIF)

La portabilité s’applique en cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde, ou d’échéance du terme du contrat de travail, sous réserve que la rupture ou l’échéance ouvrent droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage.

Sont donc notamment visés les licenciements pour motif économique et personnel (hors faute lourde), les ruptures conventionnelles, les démissions dites légitimes (c’est-à-dire celles ouvrant droit à l’assurance chômage), et départs volontaires pour motif économique.

La mesure concerne les salariés sous contrat à durée indéterminée aussi bien que les salariés sous contrat à durée déterminée.

La somme disponible au titre du DIF correspond au nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées multiplié par un montant forfaitaire de 9,15 euros.

La somme ainsi obtenue pourra être affectée par les salariés au financement de formations en dehors de l’entreprise où les droits ont été acquis.

Ainsi, les droits au DIF acquis chez l’ancien employeur pourront être transférés et donc utilisés soit :

• Pendant la période d’indemnisation par l’assurance chômage. Le financement serait alors pris en charge par l’OPCA de l’ancien employeur,
• Pendant les deux années suivant l’embauche par le nouvel employeur. Le financement serait pris en charge par l’OPCA du nouvel employeur.

Une nouveauté a été intégrée en matière d’information du salarié. A l’expiration du contrat de travail du salarié, il incombe à l’employeur de mentionner sur le certificat de travail remis au salarié les droits acquis par le salarié au titre du DIF ainsi que l’OPCA compétent pour financer les sommes correspondantes, dans l’éventualité où l’ancien salarié demanderait à bénéficier de la portabilité de ses droits pendant sa période de chômage.

1.3. Le bilan d’étape professionnel et le passeport orientation et formation

La loi a introduit dans le Code du travail des dispositions relatives au bilan d’étape professionnel et au passeport orientation et formation qui n’étaient jusqu’ici prévus que par l’ANI du 5 décembre 2003.

L’employeur devra informer le salarié lors de son embauche de la possibilité qu’il aura, à compter de deux ans d’ancienneté, dans la même entreprise, de bénéficier à sa demande d’un bilan d’étape professionnel. Ce bilan pourra être renouvelé tous les cinq ans à la demande du salarié.

En outre, dans les entreprises et les groupes d’entreprises employant au moins 50 salariés, l’employeur devra organiser pour ses salariés dans l’année qui suit leur 45è anniversaire un entretien professionnel de mi-carrière au cours duquel il l’informera notamment sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou une action de professionnalisation.

Un passeport orientation et formation sera mis à disposition de toute personne par les pouvoirs publics. Il recensera :

• dans le cadre de la formation initiale : les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation ;
• dans le cadre de la formation continue : tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel, les actions de formation prescrites par Pôle emploi, celles mises en oeuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle, les expériences professionnelles acquises lors de stage ou de formation en entreprise, les qualifications obtenues, etc.

Il est à noter qu’un employeur ne peut en aucun cas subordonner une embauche à la présentation de ce passeport.

L’entrée en vigueur de cette mesure est subordonnée à la parution d’un décret.

1.4. Formation en dehors du temps de travail dans le cadre d’un CIF (congé individuel  de formation)

Dès lors qu’un salarié justifiera d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise, il pourra demander à l’organisme collecteur paritaire agrée (OPACIF), de prendre en charge tout ou partie des frais liés à la réalisation d’une formation se déroulant en dehors du temps de travail dans le cadre d’un CIF (alors qu’auparavant, la formation devait être effectuée en tout ou en partie pendant le temps de travail dans le cadre d’un CIF). La rémunération sera versée par l’employeur qui sera remboursé par l’OPACIF. La durée minimale de la formation qui permettra cette prise en charge reste à déterminer par décret.

1.5. Inaptitude consécutive à un accident ou une maladie professionnelle

Dans les entreprises comptant 50 salariés et plus, lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, il devra désormais également formuler des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

1.6. Gratification des stages

Un amendement a été intégré au projet de loi et prévoit que les stages s’inscrivant dans le cursus scolaire ou universitaire devraient faire l’objet d’une gratification lorsque leur durée est supérieure à deux mois au lieu de trois actuellement.

1.7. Le chômage partiel

Le régime du chômage partiel a été assoupli. Jusqu’à présent le dispositif ne pouvait être mis en œuvre qu’en cas de baisse de la rémunération consécutive à une réduction collective de l’horaire de travail ou une suspension temporaire d’activité. Désormais, les salariés peuvent prétendre à l’allocation de chômage partiel même lorsque l’arrêt ou la réduction de l’activité concernent une partie seulement de l’établissement.

2. L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH)

Pour mémoire, les entreprises d’au moins 20 salariés ont une obligation d’employer au minimum 6 % de travailleurs handicapés.

Pour satisfaire à cette obligation, l’employeur peut procéder à des embauches directes, conclure un accord collectif en faveur de l’emploi des personnes handicapées, conclure un contrat de sous-traitance ou de fourniture avec le secteur adapté ou protégé, accueillir des stagiaires handicapés. A défaut, une contribution doit être versée à l’Agefiph.

Attention : les entreprises qui, pendant une période supérieure à 3 ans, n’ont pas embauché de personnes handicapées, n’ont pas passé de contrat avec une entreprise du secteur adapté ou protégé ou n’ont pas appliqué un accord conclu en faveur de l’emploi des personnes handicapées seront redevables d’une forte pénalité : une contribution Agefiph majorée calculée sur un coefficient de 1500 fois le SMIC horaire, quel que soit leur effectif. Cette contribution majorée sera calculée de la manière suivante : nombre de personnes handicapées manquantes (éventuellement multiplié par un coefficient de minoration au titre des emplois à aptitude particulière) multiplié par 1 500 fois le SMIC horaire. Par exemple, la contribution majorée pour 1 personne handicapée manquante serait de 13 230 euros (1 x 8,82 x 1500).

Cela signifie que le simple versement d’une contribution à l’Agefiph de même que l’accueil de stagiaires handicapés, ne permet pas à une entreprise de s’exempter de l’application du coefficient de 1500 fois le SMIC horaire.

Cette disposition s’applique à compter de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés 2009. Sont ainsi visés les établissements qui de l’année 2006 à l’année 2009 :

• N’ont employé aucun bénéficiaire de l’obligation d’emploi (travailleur handicapé),
• N’ont passé aucun contrat de sous-traitance avec le secteur protégé,
• N’ont pas appliqué un accord agréé en faveur des handicapés.

3. Projet de loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2010

Les mesures du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2010 prévoient notamment un élargissement du financement de la sécurité sociale par la réduction de plusieurs niches sociales.

La LFSS pour 2009 avait créé un forfait social de 2 % sur certaines formes de rémunérations versées par l’employeur.

Le projet de LFSS pour 2010 prévoit de relever le taux du forfait social de 2 % à 4 % pour les sommes versées à compter du 1^er janvier 2010.

Les retraites chapeaux reposent sur la contribution des employeurs à des régimes de retraite à prestations définies qui conditionnent la constitution des droits à prestations à l’achèvement de la carrière du bénéficiaire au sein de l’entreprise.

Les contributions sont exclues de l’assiette des cotisations sociales, de la CSG et de la CRDS ainsi que du forfait social. En revanche, elles sont soumises à une contribution patronale spécifique assise sur option de l’employeur, soit sur les rentes, soit sur les primes versées à un organisme assureur.

Le projet de LFSS pour 2010 prévoit de réévaluer à la hausse les taux de contribution à compter du 1^er janvier 2010.

• Contribution patronale assise sur les rentes : le taux passe de 8 % à 16 % qui s’applique à la fraction des sommes qui excède, par bénéficiaire, un tiers du plafond de la sécurité sociale.
• Contribution patronale assise sur les primes : le taux passe de 6% à 12 % des sommes versées à l’organisme assureur, ou en cas de gestion interne de 12 % à 24 %.

4. Projet de loi de finances pour 2010

Le projet de loi de finances pour 2010 comporte peu de mesures sociales.

La mesure notable en matière d’emploi serait l’imposition des indemnités de départ volontaire à la retraite versées hors plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), jusqu’alors exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 3 050 €. Les indemnités de départ volontaire hors PSE seraient donc soumises en totalité à l’impôt sur le revenu à compter du 1^er janvier 2010.

5. Rappel sur les conditions de mise à la retraite à compter du 1^er janvier 2010

A compter du 1^er janvier 2010, la mise à la retraite avant 65 ans, à l'initiative de l'employeur, ne sera plus possible, dans la mesure où les dérogations prévues par accord collectif cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2009.

Ainsi, à compter du 1^er janvier 2010, les règles à appliquer seront les suivantes :

• Si le salarié est âgé de 65 à 69 ans, la mise à la retraite est conditionnée par l'accord du salarié,
• À partir de 70 ans, l'employeur peut mettre un salarié à la retraite, sans son accord.

Ce mode de rupture présente un enjeu particulier car le montant et le régime social des indemnités sont plus favorables pour le salarié qu'en cas de départ volontaire à son initiative.

La rupture conventionnelle aurait pu être envisagée comme mode de rupture alternatif pour pallier aux conditions restrictives imposées pour la mise à la retraite et bénéficier d'une indemnisation plus intéressante. Cependant des précisions ont été apportées sur le régime social de l'indemnité de rupture conventionnelle, qui diffère selon que le salarié est en droit de faire valoir ses droits à retraite ou non. S’il est en droit de faire valoir ses droits à retraite, l’indemnité de rupture conventionnelle est totalement soumise à cotisations, ce qui la rend donc moins intéressante.

6. Jurisprudence

Les clauses de mobilité intra-groupe semblaient admises par la Cour de cassation jusqu’à présent, sous la seule réserve de définir précisément la zone géographique d’application de la clause. En signant une telle clause, le salarié acceptait par avance sa mutation dans toute société du groupe auquel appartient l’entreprise qui l’a embauché.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation est revenue sur cette position en décidant qu’une clause de mobilité intra-groupe est nulle, au motif que le salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur (Cass. Soc., 23 septembre 2009, n° 07-44200).

La Cour de cassation a décidé dans un arrêt rendu le 23 septembre 2009 qu’un employeur ne pouvait fixer unilatéralement les conditions de prise en charge des frais professionnels en deçà du barème de l’administration fiscale, car en deçà de celui-ci, les remboursements ne seraient pas présumés couvrir les frais réellement engagés (Cass. Social, 23 septembre 2009, n° 07-44477).

Dans un arrêts du 29 septembre 2009, la Cour de cassation précise que dès lors qu’une note de service a fixé à un mois le délai pour produire les justificatifs de frais professionnels, le salarié qui ne respecte pas ce délai, n’est pas fondé à obtenir le remboursement de ses frais professionnels (Cass. Social, 29 septembre 2009, n° 07-45722). Il s’agit d’un revirement de jurisprudence car la Cour de cassation avait considéré dans une décision antérieure du 20 mai 2009 que l’employeur ne pouvait fixer un délai au terme duquel il serait libéré du remboursement inférieur à cinq ans (prescription quinquennale).

Bien cordialement